易路2023薪酬科技趨勢峰會上，我們有幸邀請到來自消費品、零售、能源、芯片等領域頭部企業(yè)的嘉賓，圍繞《全球經濟放緩，數智化如何賦能組織、最大程度激勵員工》展開了熱烈討論，從行業(yè)、代際等多個視角探討了人力數智化對員工、對業(yè)務、對組織的賦能及轉型升級過程中面臨的挑戰(zhàn)：
01 HR數智化在頭部企業(yè)的落地現(xiàn)狀
地平線HRIS負責人 吳凡：
“致力于打造全場景、全角色數字化，用數據驅動業(yè)務決策?！?/strong>
在談及HR數智化在企業(yè)落地現(xiàn)狀時，來自芯片獨角獸—地平線HRIS負責人吳凡先生表示，2023年是地平線HR數字化轉型升級的元年，選擇攜手易路共創(chuàng)HR數字化實踐后，地平線的招聘、核心人力、績效、晉升、培訓、payroll等模塊已陸續(xù)上線或升級，預計在未來1-2年實現(xiàn)全場景、全角色數字化，各模塊間數據可無縫流轉，最終實現(xiàn)由數據驅動的精準業(yè)務決策。
但數智化升級也并非一路坦途，吳凡先生分享了地平線升級中的2大挑戰(zhàn)，一是選型要考慮靈活性、可配置性，以應對未來不斷變化的業(yè)務、環(huán)境需求；二是歷史數據的遷移，多套系統(tǒng)間的數據清洗、整合耗時費力，希望企業(yè)在行動前能夠提前考慮和布局，少走彎路。
來伊份HRIS負責人 曹君：
“業(yè)務是驅動HR數智化升級的主要因素?！?/strong>
如果說地平線是全面數字化路上的新手玩家，那么“國民零食”來伊份則屬于“資深玩家”。來伊份HRIS負責人曹君女士表示，自2008年上線HR數字系統(tǒng)以來，來伊份目前的HR數智化水平已經處于3.0階段。
談及15年來數次升級背后的驅動因素及挑戰(zhàn)，曹君女士表示每次迭代都是由業(yè)務變化驅動，這也是HR數智化升級中的挑戰(zhàn)。即圍繞HR不變的工作內容進行創(chuàng)新，以適應持續(xù)變化的業(yè)務需求和商業(yè)環(huán)境，例如來伊份HR數智化3.0升級就是基于企業(yè)整體業(yè)務架構需求，對業(yè)務中臺、財務中臺、用戶中臺、人力中臺的全面整合。
3.0階段的來伊份，目前已經實現(xiàn)入離調轉、招聘、考勤、薪酬等全流程模塊的線上及數據打通，更是通過易路的傭金模塊對門店人員進行考勤管理、業(yè)績統(tǒng)計及其他考核，并基于此進行每日傭金核算，解決了來伊份作為線下連鎖零售業(yè)態(tài)復雜的門店管理及算薪需求。
蒙牛人力數智化總監(jiān) 閆明：
“數智化轉型的最大挑戰(zhàn)來自于人?！?/strong>
乳業(yè)巨頭蒙牛的成功不僅體現(xiàn)在占據乳制品市場的半壁江山，其HR數智化轉型也大獲成功，多次作為“典型案例”被業(yè)內人士觀摩學習。
深耕行業(yè)多年的蒙牛人力數智化總監(jiān)閆明先生表示，企業(yè)在人力數智化轉型過程中，最大的挑戰(zhàn)并非技術或產品，而是來自于人，具體表現(xiàn)為以下3個模式的轉變：
1）思維模式的轉變
即對員工的管理模式由之前的管控思維到現(xiàn)在的用戶思維，這體現(xiàn)在數智化過程中所有的流程設計、產品設計、系統(tǒng)架構設計都應站在用戶（即員工）視角去開展；
2）運營模式的轉變
數智化升級使企業(yè)的運營模式由傳統(tǒng)的人工事務型運營模式轉變?yōu)閿抵腔\營模式；
3）決策模式的轉變
數智化升級帶來企業(yè)決策由依靠經驗累積到由數據驅動，業(yè)務流程從線下轉移至線上，數據資產的沉淀將為管理者帶來更深層次、更高視角的洞見能力。
協(xié)鑫能科組織發(fā)展高級總監(jiān) 錢祥斌：
“看HR數字化如何升級迭代支撐業(yè)務高速增長?！?/strong>
能源巨擘協(xié)鑫能科人力資源數字化起步較早，隨著業(yè)務的快速布局擴張，原有系統(tǒng)已無法很好支撐業(yè)務，因此于2022年開啟全面升級。
協(xié)鑫能科組織發(fā)展高級總監(jiān)錢祥斌先生表示基于業(yè)務快速增長需求的升級主要圍繞以下3個方面：
1）戰(zhàn)略目標與績效管理
錢祥斌先生提到，易路的持續(xù)績效模塊協(xié)助協(xié)鑫能科將頂層目標層層分解，并形成可視化的戰(zhàn)略目標執(zhí)行地圖，同時戰(zhàn)略目標自動同步至績效考核系統(tǒng)，保證了戰(zhàn)略目標的剛性管控和及時考核；考核與業(yè)務系統(tǒng)的打通，保證績效評估有據可依，有效推動以績效為導向的文化落地；
2）薪酬共享與預算分析
薪酬共享將組織人事、績效與薪酬模塊全面打通，極大提升薪酬發(fā)放效率，發(fā)薪人員由60人縮減至8人；預算分析將企業(yè)預算執(zhí)行情況實時統(tǒng)計、人效分析多維度呈現(xiàn)，加強了薪酬管理的有效性和及時性；
3）人才發(fā)展與干部管理
協(xié)鑫能科的人才發(fā)展模塊通過易路實現(xiàn)了人才盤點、人才對比，搭建人才池、繼任計劃，此外，協(xié)鑫能科還創(chuàng)造性的將專業(yè)技術等級能力認證標準預置進系統(tǒng)，以便員工實時查看、自我驅動成長；將任職資格系統(tǒng)線上化，實現(xiàn)了報名、資格審查、結果自動應用的完美閉環(huán)。
02 薪酬激勵的行業(yè)、代際面面觀
蒙牛人力數智化總監(jiān) 閆明：
“從現(xiàn)金激勵到整體薪酬回報的激勵趨勢演變。”
在聊到薪酬激勵的趨勢變化時，蒙牛人力數智化總監(jiān)閆明先生認為一個重要的轉變是從現(xiàn)金激勵到行業(yè)對整體薪酬回報的關注。具體表現(xiàn)為傳統(tǒng)的長期激勵、現(xiàn)金激勵、福利外，個人的成長與發(fā)展、培訓及晉升、職場體驗等逐步成為員工的綜合考量因素。
聊到不同年齡段員工的激勵偏好，閆明先生表示可能受大的經濟環(huán)境影響，職場新生代員工的激勵訴求并未表現(xiàn)出顯著差異，整體仍然偏向物質激勵主導的整體薪酬回報。但與此同時，閆明先生也以蒙牛福利平臺為例展示了企業(yè)福利產品設計趨向于在線可視化、線上線下打通、社交化及游戲化的演變趨勢。
地平線HRIS負責人 吳凡：
“單純的物質激勵具有不可持續(xù)性?！?/strong>
閆明先生分享之后，吳凡先生從行業(yè)及代際角度出發(fā)，分享了自己了觀點。
吳凡提到，薪酬激勵的整體發(fā)展趨勢已經從以物質激勵導向逐步到全面薪酬激勵，再到如今更加符合新生代員工的需求，即強調個性化、即時性、偏重行為過程反饋的全面認可激勵。
具體到行業(yè)視角，吳凡表示，行業(yè)屬性決定用人策略，進而導致不同的激勵方式。對于科技屬性較強的知識密集型企業(yè)，如地平線，技術型員工較多、相比傳統(tǒng)行業(yè)薪資水平也更高，因而員工會更加注重工作本身的價值、意義及個人自我價值的實現(xiàn)等；
從另一視角看，由于賽道的競爭激烈，永遠有對手愿意以更高的薪酬吸引優(yōu)秀人才，因此“單純的物質激勵具有不可持續(xù)性”，吳凡道，“就像近期的OpenAI宮斗事件，500多聯(lián)名請愿的OpenAI員工，單從薪酬上說，外部肯定存在更好的機會，但因為相信Sam Altman是能夠更快帶領大家實現(xiàn)AGI愿景的人，所以他們愿意追隨并為之奮斗”。
同樣，在地平線，員工認同公司的愿景和使命并愿意為之奮斗，為了目標達成去挑戰(zhàn)更高難度、更有價值的工作，更是對自我價值的追求，而企業(yè)能夠做的，就是借助數字化工具為員工打造完善的基礎設施及服務平臺和工具，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工能夠全身心投入工作。
03 數智化對組織發(fā)展的賦能
協(xié)鑫能科組織發(fā)展高級總監(jiān) 錢祥斌：
“數智化賦能組織發(fā)展4大準則：目標清晰，效益顯著，明顯活力，持續(xù)發(fā)展力?！?/strong>
談及數智化對組織發(fā)展的賦能，協(xié)鑫能科的錢祥斌先生從目標、效益、活力、持續(xù)發(fā)展力四個方面分享了多年實踐成果：
1）將清晰目標作為賦能組織的破局點
強化戰(zhàn)略目標和績效考核，落實KPI與OKR的雙支撐模式，戰(zhàn)略及組織目標采用KPI，聚焦戰(zhàn)略，精簡高效；對于過程指標則采用OKR，注重逐層對齊，橫向縱向的一致性，保障戰(zhàn)略執(zhí)行不跑偏，將清晰的戰(zhàn)略目標執(zhí)行地圖分發(fā)至全部下屬機構及全體員工，簽署階段目標責任書，并嚴格考核；
2）將顯著效益作為賦能組織的關鍵點
即對員工的管理模通過合伙人機制改革，落地以利潤為核心的分紅機制，提高人力資本投入產出比，調整薪酬結構，形成短、中、長相結合的薪酬激勵體系，將人效優(yōu)勢作為管理重點，狠抓人效對標，嚴控預算執(zhí)行；式由之前的管控思維到現(xiàn)在的用戶思維，這體現(xiàn)在數智化過程中所有的流程設計、產品設計、系統(tǒng)架構設計都應站在用戶（即員工）視角去開展；
3）將明顯活力作為賦能組織的著力點
組織活力具體表現(xiàn)為有創(chuàng)新力、有干勁、年輕化，要提升組織活力，既需要大力培養(yǎng)和大膽啟用年輕干部，做好梯隊人才和繼任計劃，也要形成常態(tài)化的干部輪崗機制，最后，回歸人本，完善員工關懷體系；
4）將持續(xù)發(fā)展能力作為賦能組織的根本點
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力意味著人才迭代能力、體系化的招聘能力及數字化的運營能力。要學會用數字化推動人力資源體系性改革，依托數字化運營及交付HR相關工作，來應對持續(xù)增長的業(yè)務布局；借助數字化實現(xiàn)人力資源數據的集約和分析，助推各基礎模塊的體系化運作，實現(xiàn)事務性工作的遠程交付和集約服務。
目前，協(xié)鑫能科的數字化系統(tǒng)已經成為人力資源管理的基石和重要抓手，錢祥斌先生表示在系統(tǒng)的賦能下，企業(yè)管理將更有人性、更有溫度。
希望以上嘉賓的實踐分享能為大家的數智化轉型升級工作帶來啟發(fā)！
原創(chuàng)文章，作者：陳晨，如若轉載，請注明出處：http://m.2079x.cn/article/608637.html
